Performansı düşük çalışanı ne yapmalı?
Modern insan kaynaklarının yönetiminin vazgeçilmez uygulamalarından biri, perfromans yönetimidir. Artık kamuda bile uygulanmaya başlayacak olan bu yöntem doğru kullanıldağında; çalışanların verimliliği artar, proje ekipleri daha iyi çalışır ve şirketin karına olumlu yansıyor. İyi bir performans yönetimi sistemi; yönetici ile çalışan arasındaki iletişimin artmasında, personelin güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya çıkmasına, şirketin çalışanlarını daha yakında tanıyarak stratejileri ve ihtiyaçları doğrultusunda düzeltmeler yapmasına olanak verir. Performans değerlendirmesi genelde, 360 derece değerlendirme yapmadan, yani konu sadece yöneticinin insiyatifine bırakıldığında arzu edilen doğrulukta sonuç vermiyor. Bu nedenle artık şirketler, çalışanların performanslarını daha geniş bir katılımla ve farklı kriterler kullanarak değerlendirme yoluna gidiyor.
Performansı düşük çalışanı ne yapmalı?
Her yarışın bir sonuncusu olduğu gibi her çalışanın performansı da aynı değildir. Şirketler, performansı düşük olan çalışanlar yeniden kazanmayı tercih etmeli.
Yılda iki kez yapılan performans değerlendirme, farklı kritik süreçlerden oluşuyor. Birincisi, sistemin kurulması ve doğru işlenmesinin sağlanması. En önemli nokta ise değerlendirme sonuçları sonrasında alınacak aksiyonlar. Şirketler açısından son derece önemli olan performans değerlendirilmesi, çalışanların korkulu rüyası olabilir.
Formlar yöneticilerin önünde toplandı ve sınıflandırma yapıldı. Yüzleri güldüren iyi performansların yanı sıra bir de “performansı düşük” elemanlar olduğu raporlar ile de belgelendi. Şimdi can alıcı soru şu: Bu durumda sorunu, çalışanların önemli bir bölümünün performansının düşük çıkması bireysel değil kurumsal bir soruna işaret ediyor olabilir. Bu durumda sorunu, çalışanlar değil, şirketin tamamı oluşturuyor demektir.
Durum bireysel verimsizliğe işaret ediyorsa acilen bir hareket planı oluşturmak gerekiyor. Değerlendirme sonucu eğer şirkette iyi işleyen bir prim sistemi varsa iyi performans, zaten otomatik olarak ödüllendiriliyor. Ancak, düşük performanslılar için “ceza” niteliği taşıyan bu sistem, sorunu çözmüyor. Burada amaç, performans düşüklüğünün nedenlerinin bulmak ve gidermek olmalı.
Navitas Eğitim ve Danışmanlık’tan Demet Uyar Ezerler ise ilk önce performans yönetim sisteminin nasıl işlediğinin incelenmasini öneriyor. “Sorun hemen kişide aranmamalı” diyen Ezerler, İK direktörü ve yöneticisinin çalışanla görüşüp nedenleri öğrenmeye çalışanları gerektiğini vurguluyor. Ezerler “Bazen sorun, kişinin özel hayatı ile ilgili ve geçici olabilir” diyor.
Performansı yükseltmenin püf noktaları
-
Çalışma ve iş ortamının yenilen düzenlenmesi
-
Çalışma ortamının değiştirilmesi
-
Çalışma kurallarının ve işlemlerin basitleştirilmesi
-
Maddi ve manevi uygulamalarla teşvik ve ödüllendirilme
-
İş ortamının zenginleştirilmesi
-
Çalışma gruplarının oluşturulması
-
Çalışanların değişik işlerde görevlendirilmesi (İş rotasyonu)
-
Grup katılımı
-
Çalışanların organizasyonun faaliyetlerine daha aktif katılımının sağlanması
-
Belirli amaçlara yönelik özel çalışma ekiplerinin oluşturulması
-
Amaçlara yönelik yönetim anlayışının kurumsallaştırılması
-
Esnek çalışma saatleri
-
Yeni teknoloji
-
Bilgisayar ve diğer modem teknoloji araçlarının kullanılması.
-
Organizasyonun yeniden yapılması
-
Fiziksel ve insani kaynakları yeniden dağılımı ve planlamasının yapılması
Düşük performansın nedenleri
-
Yanlış işe yanlış eleman
-
Yeterli bilgi ve beceriye sahip olmama
-
Yetersiz takdir ve ödüllendirme
-
Açık olmayan görev tanımları
-
Yönetici eksikliği
-
Aşırı stres
-
Kariyer olanaklarının olmaması
-
Yetersiz donanım, araç, gereç
-
Aşırı iş yükü
-
Ailevi sorunlar
-
Maddi sorunlar
Demet Uyar Ezerler / Navitas Eğitim Danışmanlık
“Görev ve hedefleri bilinmeli”
“Performans Değerlendirme Sistemi” kavramı yerine kurumlarda “performan Yönetim Sistemi” kavramını yerleştirmeye çalışıyoruz. İlk boyutunda, çalışanın yetkinlik ve hedeflerinin belirlenmesi yer alıyor. Çalışanın performansı yıl boyunca eğitimlerle, yöneticisinden aldığı koçluk ve mentorlukla destekleniyor. Sadece performans değerlendirme dönemlerinde değil, yıl boyunca izleniyor ve sürekli geribildirim sağlanıyor. Yılsonunda ise tüm yıl elde edilen verilerle değerlendirme yapılıyor. Sonuçlar kariyer planlama sistemleri bağlanıyor. Çalışanların performans düşüklüklerinden en büyük etmenin, kendilerinden kurumun ne beklediğini tam olarak bilmemeleri ve iletişim eksikliği olduğunu görüyoruz. Kişi, görev tanımını ve hedeflerini net olarak bilir, kurumun vizyonuna nasıl katkıda bulunacağını anlar ve yaptığı işi anlamlı bulursa iç motivasyonunu sağlayabilir.
01/05/2005
|
