|
|
| Liderlik ve Koçluk |
Farklı Roller İletişim Kurma Şeklimizi Nasıl Etkiliyor?
Demet Uyar /Navitas Eğitim, Danışmanlık & Koçluk Hizmetleri
Liderlikte koçluğun ve mentorluğun yeri nedir? Koçvari liderlik tarzı çalışanlara ne katar? Neden şirketler yöneticilik yetkinliklerinin arasına mutlaka koçluğu koymaktalar? İşte bu ay cevap arayacağımız sorular.
Paul Hersey ve Ken Blanchard’ın 1960’ların sonlarında yarattıkları Durumsal Liderlik Modeline göre, etkili liderler karşı karşıya olunan durumun gerekliliklerini ve çalışanlarının ihtiyaçlarını analiz edip, buna en uygun liderlik tarzını kullanabilen kişilerdir. Bu modelegöre liderler, astlarının yetkinlik seviyesine göre kendi liderlik stillerinde esneklik gösterirler. Belirli bir görevi başarmak bağlamında bir astın yetkinlik düzeyi arttıkça, lider direktif verici davranışını azaltıp destekleyici davranışını artırmalıdır. Blanchard ve Hersey, liderlik tarzlarını dört kategoriye ayırarak basit bir tablo oluşturmuşlar. Bu modelde koçluğun sadece ikinci seviyede kullanıldığını görüyoruz. Biz Navitas’ta modeli “Durumsal Koçluk” adıyla uyarladık.
Durumsal Koçluk modeline göre birinci tarzı mentorluk yöntemine yakın bulduk. İkinci ve üçüncü tarzı ise koçluk yöntemiyle özdeşleştirdik. İkinci tarzı “Yönlendirme”, üçüncü tarzı da “Katılım Sağlama” olarak adlandırdık. İkinci tarzda koçluk daha basit düzeyde kullanırken, üçüncü tarzda profesyonel koçun uygulamalarına daha fazla yaklaşmaktadır.
Durumsal Koçluk Modeli kişi bazlı değil, görev bazlıdır. Bir kişiyi bütünsel olarak belli seviyeye, başka bir kişiyi de farklı seviyeye yerleştirmeyiz. Aynı kişi farklı görevler için, her göreve dair sahip olduğu yetkinliğe göre farklı seviyelerde bulunabillir. Bu çerçevede aynı kişiye yapmaya yeni başlayacağı bir görev için mentorluk yaparken daha yetkin olduğu başka bir görev için koçluk yapabilirsiniz. İşe yeni başlamış kişilere mentorluk yaparak daha çok yol göstermeniz, tecrübesi artmış astlarınıza ise soru sorarak çözümleri bulmalarını teşvik etmeniz, yani koçluk yapmanız uygun düşecektir.
Aşağıda her aşama için koç gibi liderlere kolay ipuçları vermekteyiz:
1. Aktarma (Mentorluk)
• Detaylı talimatlarınızı verin.
• Çalışandan beklediğiniz performansı açıklayın.
• Hedef verin.
• Eğitin, bilgi verin.
• Eğer kurumda yeniyse kurum kültürü ve vizyonu hakkında onu bilgilendirin.
• Küçük görevler verip yakından takip edin.
2. Yönlendirme (Koçluk)
• Çalışanın soru sormasını teşvik edin.
• Sorularla düşündürün.
• Önerilerini yapıcı olarak değerlendirin ve destekleyin.
• Hatalardan ders çıkarmasını sağlayın.
• Yakın takibi azaltın.
3. Katılım sağlama (Koçluk)
• Motive edin, cesaretlendirin.
• Başarılarını fark edin.
• Öneri isteyin.
• Karar verme sürecine katın.
• Kontrolü azaltın.
• Özdeğerlendirme yapmaya teşvik edin.
4. Yetki Devri
• Özgür bırakın.
• Takdir edin.
• Özdenetim sağlayın.
• Yeni ve zorlayıcı görevler verin.
Çalışanların liderlerinden en çok bekledikleri şeylerin başında gelişimlerine destek olunması geliyor. Şirketler çalışanların eğitimi için büyük bütçeler ayırıyorlar. International Personnel Management Association tarafından yapılan araştırmaya göre eğitimin yarattığı verim artışı %22 iken, koçluk ile takip edildiğinde bu oran %88’e çıkıyor. Şirketler liderlerinin koçluk becerilerini geliştirdiklerinde; onlar da kendilerine bağlı astlarını koçluk yaparak eğitim sonrasında takip edip geliştirmeye devam ediyorlar. Böylece eğitime yapılan yatırımın geri dönüşü artıyor. Aynı zamanda liderler gün boyunca yaşanan sorunları ve krizleri koçluk yöntemiyle çalışanları da dahil ederek yönettiklerinde; çalışanlar işlerini daha fazla sahipleniyorlar. Çözüm üreten çalışanların motivasyonu ve bağlılığı da artıyor. Elbette bu da performansa yansıyor. İşte tüm bu sebeplerden ötürü koçluk artık her yöneticinin alet çantasının ayrılmaz bir parçası.
Çalıştığınız kurumda koçluk liderlik yetkinliklerinin arasında mı? Siz bir lider olarak koçluk becerilerinizi geliştirmek için neler yapıyorsunuz? Çalışanlarınıza koç gibi bir lider olarak yaklaştığınızda onlar üzerindeki etkiniz nasıl? |
|
