Harvard Business School profesörü Amy C. Edmondson’ın tanımıyla  psikolojik güvenlik çalışanların bir fikrini, ihtiyacını, sorusunu veya hatasını dile getirdiği için cezalandırılmayacağı, ya da utanmayacağı ortamda olduğuna dair inancının olmasıdır. Bu ortamın var olduğunu gösteren 4 boyut ise şunlar:

Çeşitlilik & Kapsayıcılık, Açık İletişim, Yardım Etme İsteği ve Risk ve Hataya Açıklık

Edmondson psikolojik güvenlik kültürünü yüksek performans sorumluluğu ile birleştirmenin önemini özellikle vurguluyor. İki boyutu da yüksek oranda karşılayan takımlar öğrenme alanında yer alıyorlar. Yaptığımız danışmanlık projelerinde buraya ulaşma yolunu pozitif performans kültürü olarak ele alıyoruz. Bu kültüre ulaşmakta liderlerin rolü elbette çok kritik.

Pek çok liderlik tarzı bulunmakla birlikte koçvari liderliği psikolojik güvenlik kültürünün sağlanması yolculuğunda en etkili yaklaşımlardan biri olduğunu düşünüyorum. Nasıl mı?

1.    Çeşitlilik & Kapsayıcılık: Koçvari lider takımındaki her kişinin eşsizliğini görür ve onların çabalarını takdir eder. Koçluk süreci, bireyin bakış açısını doğru anlamak için koçun onu etkin dinlemesi, güçlü sorular sorması ve empati göstermesi üzerine kuruludur. Bire bir koçluğun yanı sıra takım koçluğu yapan lider takımdaki herkesin fikrini sorar ve bunların objektif olarak değerlendirilmesini sağlar. Tüm takım üyeleri karar süreçlerine dahil edilir. Anlaşılmış ve kendisine değer verilen çalışanlar da, aidiyet hissinin verdiği rahatlıkla güçlü yönlerini takıma daha fazla katkı sağlamak için kullanmaya başlarlar.

2.    Açık İletişim: Koçvari liderle çalışan arasındaki güvene dayalı ilişki, bireyin düşüncelerini, endişelerini ve hassas konuları rahatça paylaşabilmesine olanak tanır. Liderin sadece teke tek ilişkilerde değil takım içinde de; takım koçluğu araçlarını kullanarak tüm takım üyelerinin kendilerini şeffaflıkla ifade etmelerini sağlaması gerekir. Böylece takım içindeki bireyler arasında sahici ilişkiler gelişir. Her şey eldivensiz paylaşıldığında samimiyet ve ekip ruhu artar.

3.    Yardım Etme İsteği: Takımındaki kişilerle sürekli diyalog halinde olan lider onların gelişimini destekleyerek onlara yardım etmek konusunda rol model olur. Yardım alarak gelişen ve özgüvenleri artan bireyler de başkalarına yardım etmeye hazır olurlar. Lider takım koçluğu yaptığında hedefler ve bunlara ulaşmayı sağlayacak yol haritası netleşir. Takım üyeleri arasındaki iş birliği ve yoldaşlık artar. Takımdaki kimse yardım isterken çekinmez. Bireyler birlikte başarılı olmak için bilgi paylaşmaya ve birbirlerine destek olmaya daha fazla istek duyarlar. Başarılar birlikte kutlanır ve bunun sonucunda çalışanların hem takıma hem de kuruma olan gönülden bağlılıkları artar.

4.    Risk ve Hataya Açıklık: Koçvari lider hataları öğrenme fırsatı olarak görür. Hata yapanın suçlanmadığı, tam tersi tüm takım için buradan gelişim imkanlarının arandığı bir ortamda çalışanlar risk almaya açık olurlar.  İnovatif düşüncelerin önündeki engeller kalkar. Koçluk zihniyetinin yerleştiği takımlarda herkes birbirine yapıcı geri bildirim vererek ve kendisi için başkalarından geri bildirim isteyerek sürekli gelişim ortamını tetikler. Koçluk yaklaşımıyla bireylerin potansiyelleri maksimize edilir ve takımda sinerji yaratılır. Statükoya meydan okunur ve çeviklik artar.

Pozitif performans kültürünü yaratacak olan liderin kendisinin de meraklı ve öğrenmeye açık olması, risk alabilmesi ve hata yaptığında bunu gizlemeden paylaşabilmesi diğerlerinin de benzer davranışlar sergilemesi için örnek olacaktır.

 Demet Uyar