|
|
| Psikolojik Güvenlik ve Pozitif Çalışan Deneyimi |
Psikolojik Güvenlik ve Pozitif Çalışan Deneyimi
Pandemi dönemi ve sonrasında en çok duyduğumuz terimler arasında psikolojik güvenlik ve çalışan deneyimi yer alıyor. 2021’de büyük istifa, 2022’de ise sessiz istifa kavramlarıyla karşılaştık. 2014 yılından beri kurumlarda çalışan bağlılığını artırma üzerine danışmanlık yapıyorum ve yüzlerce anket sonucunu inceledim. Verimlilik ve karlılık üzerindeki etkisinden dolayı kurumlar çalışan bağlılığını yükseltmeyi çok önemsiyor. Sessiz istifada olan çalışanlar aslında yıllardır anketlerde bağsız çalışanlar olarak ölçümleniyor; sadece buna yeni bir isim bulundu. Bu gruptaki kişiler olumsuz bir çalışan deneyimi yaşadıkları için bu durum hem finansal sonuçlarınızı hem de işveren markanızı kötü etkiliyor.
Gallup, State of the Global Workplace “Küresel İşgücünün Durumu” 2023 yılı için güncel raporunu Haziran ayında yayınladı. Tam bağlı çalışan oranı (Ben bu grubu gönülden bağlılar olarak adlandırıyorum.) Gallup’un bu araştırmayı yapmaya başladığı 2009 yılındaki %12 seviyesinden, %23’e yükselerek şu ana kadarki en yüksek orana gelmiş durumda. Türkiye’de ise bu oran hala %14 seviyesinde. Dünyadaki bağsız çalışanların yani sessiz istifa kategorisine giren çalışanların oranı %59 ve bunun maliyeti 8.8 trilyon dolar. Bu çalışanların “İşyerini daha iyi bir yapmak için neleri değiştirmek isterdin” sorusuna verdikleri yanıtların %41’i kültür odaklı konular, ikinci sırada %28’le maaş ve yan haklar, üçüncü sırada ise %18’le esenlik (wellbeing) uygulamaları geliyor. Peki kültürden neler bekliyor çalışanlar:
- Katkılarım takdir edilsin.
- Liderler daha ulaşılabilir olsun ve açık iletişim kuralım.
- Herkesin yaratıcı olabilmesi için bağımsız olalım.
- Rutin işler yerine yeni şeyler öğrenmek istiyorum.
- Daha çok saygı görmeyi bekliyorum.
- Terfi edebilmek için herkese adil fırsat verilsin.
- Hedeflerim daha net olsun ve rehberlik yapılsın.
DDI tarafından yapılan 2023 Global Leadership Forecast raporuna göre CEO’ların en üst sıradaki üç önceliği yeteneği çekmek ve tutmak, geleceğin liderlerini geliştirmek ve çalışan bağlılığını sağlamak. Çalışan bağlılığının %70’ini doğrudan bağlı olduğunuz ilk yöneticinizin belirlediği bilinciyle bu öncelikleri karşılamak nasıl mümkün olacak? İşte bu noktada psikolojik güvenlik kavramını açmakta fayda var.
Harvard Business School profesörü Amy C. Edmondson 1990’lı yılların ortasında hastanelerdeki hataların takım performansına etkisi üzerine yaptığı araştırmada şans eseri psikolojik güvenliğin ne kadar önemli olduğunu farketti. Bu keşfin ardından çalışmalarını bu alanda yoğunlaştırdı. 2018 yılında yayınladığı “The Fearless Organization” kitabında hem korku hem de güven kültürünün kurumları nasıl etkilediğini ve psikolojik güvenliği nasıl yerleştirebileceğimizi anlatıyor. Edmondson korkusuz organizasyonların hem çalışan bağlılığı hem de kurumsal inovasyon, büyüme ve performans en iyi ortamı sağladığını belirtiyor. Peki bu kavramı tüm dünyada ne zamandan beri daha çok duymaya başladık: 2015’te Google’daki en başarılı takımların özelliklerini araştıran ve beş yıl süren Project Aristotle sonuçları yayınlandı. Ardından 2016’da New York Times dergisinde Charles Duhigg’in makalesi yayınlandı. Araştırma en iyi takımları ayrıştıran özelliklerin en başında psikolojik güvenliğin olduğunu gösterdi ve şirketler bu konuyu daha ciddiye almaya başladılar.
Amy Edmondson kavramı şöyle tanımlıyor: Çalışanların bir fikrini, ihtiyacını, sorusunu veya hatasını dile getirdiği için cezalandırılmayacağı, ya da utanmayacağı ortamda olduğuna dair inancı. Edmondson psikolojik güvenliğin nazik olmak değil, samimi geri bildirim vermek, hatalarımızı açıkça kabul etmek ve birbirimizden öğrenmekle ilgili olduğunu açıklıyor. VUCA dünyasındaki belirsizlik ve karmaşıklıkta çevik takımların performansı, risk alıp hatalardan birlikte öğrenmeleri ve samimi iletişim kurmalarına bağlı.
Gelelim bir takımda veya kurumda psikolojik güvenliğin var olduğunu gösteren 4 boyuta:
1. Çeşitlilik & Kapsayıcılık: Buradaki tüm bireyler kendilerini oldukları gibi gösterebilir ve değer görürler.
2. Açık İletişim: Bu ortamda zor ve hassas konuları açıklıkla konuşabiliriz.
3. Risk ve Hataya Açıklık: Burada herkes rahatlıkla risk alabilir ve hata yapmaktan korkmaz.
4. Yardım Etme İsteği: Herkes birbirinden kolaylıkla yardım isteyebilir ve yardım etmeye istek duyar.
Bir unsuru geliştirmek için önce ölçmek gerektiğini hepimiz biliyoruz. Amy Edmondson takım içindeki psikolojik güvenliği 7 soruyla ölçen “The Fearless Organization Scan” adında bir envanter geliştirdi. Bu aracın lisanslı danışmanları olarak hem ölçümü yapıyor hem de takım koçluğu ve fasilitasyonla gelişim için aksiyon adımlarını takım üyeleriyle birlikte oluşturuyoruz. Bu konu hakkında bilgi almak için bizimle temasa geçebilirsiniz: https://humela.com/is-birliklerimiz/
Psikolojik güvenliği araştıran takip ettiğim bir diğer uzman ise "The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation" kitabının yazarı Dr. Timothy Clark. Kendisi kurumların psikolojik güvenliği yerleştirmek için sosyal ortamlardaki ihtiyaçlarımızın karşılanacağı dört aşamadan geçilmesi gerektiğini belirtiyor.
1. Aşama: Dahil olmak (Inclusion Safety)
İnsanın en temel ihtiyacı kabul görmek ve ait olmaktır. Bu aşamada çalışan, takım arkadaşları ve yöneticisi ile olduğu gibi davranmaktan çekinmeden bağ kurar.
2. Aşama: Öğrenmek (Learner Safety)
Bu aşamada dahiliyetin sağladığı güveni hisseden çalışan, gelişim ihtiyacını karşılamak için korkmadan soru sorar ve geri bildirim ister. Öğrenirken hata yapmasına izin verilirse risk alabilmek için cesareti artar ve bir sonraki aşamaya geçebilir.
3. Aşama Katkıda bulunmak (Contributor Safety)
Bu aşamada çalışan takımda değer yaratmak ve üretken olmak ister. Anlamlı katkılarda bulunduğumuzda değerli hissederiz ve bunu yapabilmek için yöneticilerimizin bize güvenmesine ve koçvari liderlik yaparak alan açmasına ihtiyaç duyarız.
4. Aşama: Meydan okumak (Challenger Safety)
Bu aşamada çalışan işin patronu gibi düşünerek işleri daha ileri götürebilmek için statükoyu sorgulamaya başlar. Çevik organizasyon yapısına geçerek inovatif ürün ve hizmetler tasarlamak isteyen kurumlar için çalışanları bu aşamaya taşımak şarttır.
Son olarak Amy C. Edmondson’ın psikolojik güvenlikle yüksek performans sorumluluğunu birleştirdiği modeli unutmamak gerekiyor. İki boyutu da yüksek oranda karşılayan takımlar öğrenme alanında yer alıyorlar. Biz de yaptığımız danışmanlık projelerinde buraya ulaşma yolunu pozitif performans kültürü olarak ele alıyoruz.
Kendi kurumlarınıza veya parçası olduğunuz takımlara baktığınızda kendinizi nerede görüyorsunuz? Pozitif çalışan deneyimi yaratmak ve psikolojik güvenlik kültürünü sağlamak için hangi adımları atmaya hazırsınız?
|
|
